Иллюстрация: Юлия Замжицкая
Конфликты — это естественный элемент рабочего процесса. Если неправильно разрешать их или вовсе игнорировать, столкновения могут негативно повлиять на сотрудников. Часто разногласия перерастают в личную неприязнь, а это мешает продуктивной совместной работе, уменьшает эффективность команды и в целом создает недружественную атмосферу.
Если же удастся справляться с конфликтами на рабочем месте конструктивно и своевременно, можно не только предотвратить негативные последствия, но и использовать разногласия как возможность расти и улучшать рабочие отношения.
В статье рассказываем, какие конфликты могут возникать в коллективе и как грамотно справляться с ними.
Причины возникновения конфликтов в коллективе
Причины столкновений на работе могут быть разнообразными. Их можно поделить на две основные категории: организационные и межличностные.
|
Организационные причины |
Межличностные причины |
|
Неясно распределены обязанности. Когда роли и обязанности сотрудников не определены четко, это может привести к недопониманию. Сотрудники не знают, кто отвечает за определенные задачи, что приводит к конфликтам из-за дублирующихся действий или недостатка ответственности. |
Личные отношения между коллегами. Если у коллег есть история личных конфликтов или предыдущего негативного опыта, это может значительно повлиять на их профессиональные отношения. |
|
Нечетко организован рабочий процесс. Бывает, что руководство не доносит до сотрудников, как, когда и в какой степени им нужно взаимодействовать друг с другом. Это может привести к задержкам и ошибкам в работе, а также к взаимному недовольству и разногласиям. |
Различия в ценностях и убеждениях. Сотрудники могут иметь разные взгляды на работу, этику или цели компании. |
|
Не хватает времени, бюджета или оборудования. Если важные для работы ресурсы ограничены, это вызывает конкуренцию между отдельными людьми или целыми командами. Сотрудники регулярно сталкиваются друг с другом, общая напряженность растет. |
Проблемы с коммуникацией. Если сотрудники неправильно понимают сообщения друг друга, недостаточно ясно выражают мысли или используют неформальный двусмысленный язык, это может породить взаимное недопонимание. |
|
Недостаток информации. Если сотрудники не имеют доступа к необходимой информации для выполнения своих задач, это может вызвать недопонимание и недовольство. Когда коммуникация недостаточно прозрачна, в коллективе рождаются слухи, недоверие к коллегам и начальству. |
Эмоциональные факторы. Основой конфликта может стать ситуация, когда сотрудники завидуют успехам коллег, злятся из-за несправедливого обращения начальства или не доверяют намерениям друг-друга. |
|
Высокий уровень стресса. В условиях высокой нагрузки и стресса сотрудники могут стать более раздражительными и восприимчивыми к конфликтам. Дело в том, что стресс снижает способность людей эффективно общаться и решать проблемы. |
Все эти причины подчеркивают, как важно уметь эффективно управлять конфликтами на организационном уровне и в межличностных отношениях.
Виды конфликтов на работе
Конфликты, которые могут случиться в коллективе, делятся на несколько видов. Проиллюстрируем их примерами конфликтных ситуаций на работе:
Межличностные. Возникают между двумя или несколькими сотрудниками. Это наиболее распространенный вид конфликтов. Например, в одном коллективе трудились две девушки, которые были подругами вне рабочих стен. Однажды они сильно поругались и не смогли отделить личные отношения от профессиональных. Взаимодействие на работе оказалось под угрозой, продуктивность командной работы упала.
Конфликты «личность—группа». Возникают, когда один сотрудник сталкивается с мнением или действиями группы. Этого человека могут травить или даже исключить из коллектива. Допустим, во время брейншторма сотрудник предложил идею, которая не понравилась остальным: коллеги стали насмехаться над ней и активно раскритиковали. В следующий раз они уже не позвали этого специалиста поучаствовать в мозговом штурме. Мужчина почувствовал социальную изоляцию, его уверенность в себе и мотивация к работе снизилась. Если ситуацию вовремя не разрешить, она вырастет в долгосрочный конфликт или даже в увольнение сотрудника.
Межгрупповые конфликты. Отделы или группы внутри организации противостоят друг другу. Такие конфликты могут затрагивать интересы нескольких подразделений и требуют активного вмешательства руководства. Представим, что специалисты из разных отделов не смогли выстроить систему взаимодействия, потому что им не хватало выделенных денег для решения задач, приходилось бороться за интересы своей команды. Ситуацию накалил руководитель: поощрил конкуренцию и ввел систему бонусов, которые могли достаться только одному из отделов.
Конфликты «начальник—подчиненный». Вертикальные конфликты, возникающие между руководителем и его подчиненными. Обычно к ним приводит моральное давление на работе со стороны руководства либо, напротив, безответственное и непрофессиональное поведение сотрудников. Подобные ситуации можно урегулировать с помощью официальных процедур и правил. Например, чтобы не вступать в конфликт с сотрудником, который регулярно опаздывает, руководство может ввести в компании соответствующее правило и строго следить за его выполнением.
В чем польза конфликтов
Конфликты огорчают многих, но важно помнить, что это конструктивный и динамичный процесс. Иногда он помогает выявить слабые места в отношениях, определить границы и начать открыто обсуждать проблемные вопросы.
Отсутствие конфликтов в коллективе не всегда говорит о его благополучии. Скорее всего, между коллегами нет доверия, и проблемы предпочитают замалчивать вместо того, чтобы совместно обсудить. Это приводит к тому, что сотрудники тратят много времени на размышления о неприятных ситуациях, испытывают злость или обиду. Все это негативно сказывается на рабочей атмосфере и снижает продуктивность команды.
Конфликты бывают полезны, потому что они могут:
Улучшить коммуникацию. Конфликты способствуют открытому диалогу между сотрудниками. Когда коллеги обсуждают разногласия, они лучше понимают друг друга, что помогает избежать недопонимания и укрепляет рабочие отношения.
Стимулировать креативное мышление. Обсудите различные точки зрения: это поможет найти неожиданные и более эффективные решения. Конфликты могут стать катализатором для новых идей, которые иначе могли бы не возникнуть
Выявить скрытые проблемы. Конфликты помогают выявить недовольства и проблемы, которые могли бы остаться незамеченными. Это помогает улучшить рабочие процессы и устранить факторы, мешающие эффективной работе.
Развить навыков решения проблем. Когда сотрудники разрешают конфликты, они учатся анализировать ситуацию и находить компромиссы. Это формирует более продуктивную рабочую среду.
Укрепить командный дух. Если коллегам удается успешно завершить конфликт, это помогает сплотить команду. Сотрудники постепенно начинают доверять друг другу и взаимодействовать на более эффективном уровне.
Помочь сотрудникам осознать общие цели и задачи. Конфликты могут помочь команде лучше понять цели и задачи, а также выявить слабые места в работе.
Стать катализатором изменений. Конфликты могут указывать на необходимость пересмотреть существующие процессы и структуры, что может улучшить работу в компании.
Если научиться правильно управлять конфликтами, их можно использовать как мощный инструмент, который развивает отдельных сотрудников и всю организацию в целом.
Чтобы научиться извлекать из конфликтов на рабочем месте личную и профессиональную пользу, можно пройти дистанционный обучающий курс. Для этого подойдут программы, которые помогают развивать навыки коммуникации или стрессоустойчивость.
Способы разрешения межличностных конфликтов
Существуют различные пути решения конфликтов на работе, если они касаются личной неприязни сотрудников друг к другу. В подобных случаях можно опереться на универсальные методы, которые помогают разрешить недопонимания:
Избегать коллегу. Этот метод включает в себя уклонение от конфликта, когда одна из сторон не желает вступать в споры и предпочитает не поднимать спорные вопросы. Это может быть полезно в ситуациях, когда конфликт незначителен или когда стороны не готовы к обсуждению.
Приспособиться к ситуации. Одна из сторон соглашается с мнением другой, даже если это противоречит её собственным интересам. Такой подход может помочь сохранить хорошие отношения, но также может привести к накоплению недовольства у той стороны, которая постоянно уступает.
Пойти на компромисс. Обе стороны идут на уступки, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Это требует открытого диалога и готовности обеих сторон пожертвовать чем—то ради общего блага.
Соперничать. Одна из сторон настойчиво отстаивает свою позицию, что может быть эффективно в ситуациях, когда необходимо быстрое решение. Однако этот метод может усугубить конфликт, если не будет соблюден баланс.
Сотрудничать. Это наиболее конструктивный подход, при котором стороны работают вместе над поиском решения, удовлетворяющего интересы всех участников. Сотрудничество требует открытости и честного обмена мнениями.
Вступить в конфронтацию. Вынесение проблемы на общее обсуждение с привлечением всех заинтересованных сторон. Это позволяет открыто обсудить конфликт и найти пути его разрешения в непринужденной атмосфере.
Привлечь третью сторону. Иногда полезно обратиться к нейтральному посреднику или «третейскому судье», который поможет сторонам разобраться в конфликте и предложить решение.
Эти методы могут быть использованы в зависимости от конкретной ситуации и характера конфликта. Важно выбирать подходящий способ в зависимости от контекста и потребностей участников конфликта.
Как разрешить конфликт в коллективе между сотрудниками
Такой вопрос может возникнуть у руководителя, если он заметил внутри своего коллектива недопонимания, которые влияют на общую атмосферу и снижают продуктивность работы людей. В таких случаях можно использовать следующие методы:
Прояснить ситуацию. Начните с индивидуальных бесед с участниками конфликта, чтобы понять их точки зрения и причины разногласий. Это поможет создать доверительную атмосферу и избежать эскалации конфликта. Важно внимательно выслушать каждого участника и задать уточняющие вопросы, чтобы прояснить их позиции и чувства. Используйте активное слушание и задавайте открытые вопросы, чтобы стимулировать диалог.
Смоделировать будущее. Узнайте, чего хотят участники конфликта и каких результатов от него ожидают. Это позволит вам понять мотивацию сторон и выявить способы, которые помогут разрешить конфликт.
Перейти к конструктиву. Соберите информацию, обобщите факты и сосредоточьтесь на общих интересах. Постарайтесь не принимать ничью сторону, а сосредоточиться на том, чтобы выявить схожие цели.
Найти решение. Можно организовать совместную встречу, на которой коллеги смогут открыто обсудить свои мнения и найти пути для разрешения конфликта. Предложите участникам совместно разработать решение, которое удовлетворит обе стороны. Оно может включать компромиссы и уступки, которые помогут восстановить рабочие отношения, а также новые идеи, которые объединяет интересы всех участников.
Зафиксировать итоги конфликта. После достижения соглашения важно зафиксировать его в присутствии коллектива, чтобы все участники понимали, что их мнение было услышано и учтено. Это не только подтвердит достигнутые договоренности, но и создаст ощущение прозрачных и понятный отношений в коллективе. Можно задействовать дополнительные инструменты, такие как письменный документ или протокол встречи: перечислить в них ключевые моменты и обязательства каждой стороны. Это поможет избежать недоразумений в будущем. Обсудите основные пункты соглашения и убедитесь, что все стороны согласны с ними.
Разделить конфликтующие стороны. Если урегулирование конфликта невозможно, можно разделить его участников на разные команды или проекты, чтобы снизить напряженность. Это может помочь каждому сотруднику сосредоточиться на своих индивидуальных задачах и избежать дальнейших столкновений. Важно при этом четко объяснить причины такого решения, чтобы никто не чувствовал себя изолированным или наказанным.
Обучить сотрудников навыкам коммуникации. Проводите тренинги по эффективной коммуникации для сотрудников, чтобы они могли лучше выражать свои мысли и уважительно относиться к мнениям коллег. Регулярные практические занятия и ролевые игры помогут закрепить полученные знания и навыки в реальных ситуациях.
Такой алгоритм разрешения конфликта позволит эффективно управлять конфликтами в коллективе и поддерживать здоровую рабочую атмосферу. Комплексный подход помогает не только решить текущую проблему, но и укрепить командный дух в будущем. Главная цель руководителя в подобных ситуациях – создать атмосферу сотрудничества, где каждый сотрудник чувствует, что его мнение ценится и учитывается.
Что делать, если на работе все против тебя
Буллинг на работе – недопустимое явление, которое до сих пор иногда встречается. Если вы столкнулись с ситуацией, когда весь коллектив настроен против вас, справиться с этой проблемой помогут разные стратегии. Можно сделать следующее:
Проясните ситуацию. Нужно вывести скрытый, пассивный конфликт в открытую плоскость, иначе он никогда не разрешится. Даже если это вызывает дискомфорт, важно преодолеть себя и поговорить с коллегами. Так появится возможность понять причины их негативного отношения. Открытый диалог может помочь выявить причины недопонимание и разногласий.
Установите границы. Четко обозначьте свои границы и дайте понять, что больше не потерпите недопустимого поведения. Это поможет вам защитить себя от дальнейших нападок. Главное – не сходить с выбранного пути и действительно не допускать дальнейших нападок.
Поищите поддержку в коллективе. Следует поискать единомышленников или тех, кто поддержит вас в трудной ситуации. Таким человеком может оказаться кто—то из коллег, кто не согласен с поведением агрессоров. Иногда они боятся высказаться открыто, но мысленно готовы помочь вам.
Обратитесь к руководству. Если ситуация не улучшается, не стесняйтесь обратиться к своему руководителю или HR—менеджеру. Они обладают необходимыми навыками и опытом в управлении конфликтами, поэтому смогут предложить дополнительные ресурсы. Помните, что вовлечь руководство или HR — не значит признаться в своей слабости. Это шаг к тому, чтобы в коллективе появилась более здоровая рабочая атмосфера.
Сохраняйте профессионализм. В любых ситуациях важно сохранять спокойствие и не переставать проявлять свои профессиональные качества. Не поддавайтесь на провокации и по возможности избегайте новых конфликтов, чтобы не усугублять ситуацию.
Увеличьте дистанцию. По возможности старайтесь минимизировать контакт с неприятными коллегами. Это поможет снизить уровень стресса и негативного воздействия.
Обратитесь за помощью. Не бойтесь обращаться за поддержкой к друзьям, родственникам или психологам. Иногда сторонний взгляд на ситуацию может помочь найти решение проблемы
Примите радикальные меры. Если ничего не помогает и работа становится невыносимой, подумайте о смене места работы. Ваше душевное спокойствие важнее всего остального.
Эти шаги могут помочь вам справиться с негативным отношением коллектива и создать более комфортную рабочую атмосферу.
Как управлять конфликтами на работе: заключение
Независимо от роли, которую человек занимает на работе, он может столкнуться с разными видами конфликтов. Некоторые из них можно заметить заранее и предотвратить, другие возникают стихийно. Но из любого можно выйти достойно, при этом принести пользу себе и компании. Для успешного разрешения конфликтов следует учиться управлять эмоциями и осваивать специальные техники.
Важно помнить, что конфликты могут возникать не только из—за различий во мнениях, но и из—за недопонимания или недостатка информации. Чтобы эффективно управлять конфликтами на рабочем месте, сотрудникам и их руководству необходимо иметь навыки активного слушания и способности к эмпатии. Тогда совместными усилиями они смогут находить компромиссы, восстанавливать и укреплять рабочие отношения.
Подробнее о том, как успешно решать различные виды конфликтов на рабочем месте, рассказывают в тематических онлайн-курсах.
Материалы по теме:
